华为最新人才管理 华为人才管理30讲

华为人力资源管理分析

1、人力资源战略与业务战略的紧密对接：华为的人力资源管理三支柱模式强调了人力资源战略与业务战略之间的紧密对接。

2 、华为的人力资源管理，不仅仅只是选才
、育才、激才 、留才这四个方面可以学习 ，还有在人才管理、国际化管理
、员工考核等都是很值得学习的地方 。

3、人力资源的开发和管理就是通过开发人力资源为企业带来更多的人才
，缓解企业的人才短缺矛盾
。人力资源的开发，不仅仅是人才数量的开发 ，更多的是人才质量的开发，高质量的人才能够为企业带来更多的发展可能。

如何看待华为对人才的态度

1 、华为对人才的重视
，达到了近乎疯狂的程度 。华为每年都会在各高校招聘优秀毕业生，储备了大量人才 ，以备不时之需
，也可以防止公司人才库断层。

2
、高度重视人才发展：华为一直高度重视人才发展，通过不断的培训和学习 ，提升员工的技能和能力
，从而提高企业的竞争力
。

3、只要能够减少人员的流失，甚至能够让更多核心的技术人才来到华为公司 ，那么就能够减少前沿技术的扩散风险。

4 、如：“1个亿 ”华为创始人任正非的态度就是一种浮夸的态度 。其实就是体现了华为的劳动观
，能干多少是多少不需要故弄玄虚
、切合实际
。 如“华为的股份分配
”这是创始人的财富观，也是企业的劳动观 ，如何看待劳动分享劳动成果。

5、有效的长短期激励机制 华为之所以能够吸引人才
，一是因为这项事业的崇高性和辉煌远景，二是因为华为遵循“知本主义” ，实行员工持股制度，在分配体制中能体现出知识劳动的价值 。

6 、一：华为公司重视人才的引进
，对于优秀的毕业生，以百万年薪吸引其入职
。华为用高薪吸引高端人才 ，说明公司对于人才非常重视
，作为国内数一数二的互联网企业，华为公司非常惜才。

华为是如何进行人员管理的?

1
、监事会主要职责包括检查公司财务和公司经营状况 ，对董事、高级管理人员执行职务的行为和董事会运作规范性进行监督 。监事列席董事会会议
。监事会成员共5名
，由全体持股员工代表选举产生。 独立审计师 自2000年起，华为聘用毕马威作为独立审计师 。

2 、强调员工发展和学习：华为的人力资源管理三支柱模式强调了员工的发展和学习
。华为通过建立完善的培训和发展体系 ，为员工提供丰富的学习机会和发展路径
，鼓励员工不断学习和提升，从而提高员工的绩效和竞争力。

3
、作者是张继辰 。书中能找到很多你想要的答案 ，当然
，真正的管理，要从实践中感知 ，书本上的只能是参考。华为基于素质模型的招聘、考核体系是国内做的最好的
。

4 、企业文化培训。华为的企业文化，是一种“狼性 ”的文化价值观
，但就是这种文化，才让华为实现了快速发展 。而华为为了让新进的员工融入到华为的企业氛围、工作环境 ，都会重点做好企业方面的培训
，真正成为“华为人”
。

华为人力资源管理纲要1.0与2.0的相同点和区别

其次，人力资源者必须懂业务 ，必须“沉
”到战略决策过程中去
，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙 伴”观念 ，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。 人力资源机构 。

员工持股计划：华为很早便实施员工内部持股计划
。一个刚刚毕业
，一无所有的大学生，在华为工作一两年后就能获得股权。员工收入中 ，除工资和奖金之外
，股票分红的收入占了相当大的比重 。

等保0与等保0的区别 等保0主要强调物理主机
、应用、数据 、传输，而0版本增加了对云计算
、移动互联、物联网 、工业控制和大数据等新技术新应用的全覆盖
。

这一点很重要 ，流程化的人力资源管理体系要求管理人员有不同的人力资源管理许可权。根据公司管理风格(集权
、分权)设计管理层级的人力资源管理许可权 。未来人力资源管理体系流程，根据各管理人员管理许可权的不同
，进行设计
。

如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略

1、绩效考核：优劣分明，持续改进 高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势 ，但要保证内部公平性
，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。

2 、其次 ，人力资源者必须懂业务
，必须“沉 ”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上 ，目前流行全国的“战略伙伴
”观念
，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了 。

3
、华为的人力资源管理，不仅仅只是选才、育才 、激才
、留才这四个方面可以学习 ，还有在人才管理、国际化管理 、员工考核等都是很值得学习的地方。

4、薪酬的目标管理
，即薪酬管理制度要和公司的经营战略
、组织战略相匹配，符合发展要求 ，还要和员工的个人需要协调一致
。

5、工资：总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级 、以级定薪
、人岗匹配、易岗易薪。对于每一个级别
，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性 ，也要考虑内部的可支付能力和公平性 。

6 、总的来说
，华为的人力资源管理体系注重以人为本，提供全方位的培训 ，有效的绩效管理和激励
，同时也为员工的成长提供多样化的发展机会，这样的体系也是华为快速成长和不断发展的基石之一
。

企业员工招聘管理——以华为公司为例

一般来说 ，企业常见的招聘分为两种方式
，一是内部招聘，二是外部招聘。 内部招聘即企业内部出现人手不足或者新增职位的问题时 ，在企业的内部选用合适的老员工安排转移到相应的空缺职位上
，一般来说，这些员工都是内部的优秀人才 。

全员导师制
。现在很多企业都有实行“导师制”的培训方式 ，但这种培训方式有明显效果的却寥寥无几，而华为的“全员导师制 ”
，不仅可以让新员工在华为顺利开展工作，而且还可以帮助导师实现自身的发展。企业文化培训 。

华为招聘管理的优点：工资高 ，福利好
。有良好的平台。缺点：工作强度高
，加班严重，与家人聚少离多 。

认同华为的企业文化是招聘的首要和重要标准
。从人力资源入口来贯彻企业文化才是华为人力资源招聘战略的精髓。企业招不到人或留不住人往往不是薪资的问题 ，而是与企业招聘体系是否健全
，人才对企业文化是否认同，有着直接关系 。

华为的人力资源管理三支柱模式为其他公司提供了以下几方面的借鉴： 人力资源战略与业务战略的紧密对接：华为的人力资源管理三支柱模式强调了人力资源战略与业务战略之间的紧密对接。

优点华为作为一个国际大公司 ，能提供一些国际化的平台
。员工可以通过去世界各地的出差和外派中获取经验增加阅历。